Бюллетень

неправительственных организаций

«Законотворческий процесс

в Государственной Думе:

правозащитный анализ»

девяносто восьмой выпуск

(специальный)

14 июля 2006 года

КОММЕНТАРИЙ К ФЕДЕРАЛЬНОМУ ЗАКОНУ ОТ 30 ИЮНЯ 2006 Г. N 90-ФЗ

«О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ, ПРИЗНАНИИ НЕДЕЙСТВУЮЩИМИ НА ТЕРРИТОРИИ РФ НЕКОТОРЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ СССР И УТРАТИВШИМИ СИЛУ НЕКОТОРЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ (ПОЛОЖЕНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ) РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ».

1. ОБЩИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

Комментируемый Федеральный закон (далее по тексту - Закон) имеет весьма длинную историю, так как его проект в первом чтении был утвержден 20 июня 2003 года, а принят в окончательном виде – 30 июня 2006 года. Он начал разрабатываться практически сразу же после принятия ТК РФ (первое чтение прошло спустя всего лишь полтора года после вступления в силу ТК РФ).

Дата официальной публикации в «Российской газете» - 07 июля 2006 года; изменения, вносимые данным законом, вступают в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования, т.е. 5 октября 2006 года.

Комментируемый закон довольно масштабный, поскольку вносит изменения практически во все статьи Трудового кодекса РФ. Разрабатывался он с целью устранения имеющихся противоречий и неточностей, исключения возможности неоднозначного толкования правовых норм (по крайней мере, так была определена его цель разработчиками в кратком пояснении, которым всегда сопровождаются законопроекты). Однако устранение противоречий может быть различным в зависимости от характера самих противоречий, поэтому часть поправок к ТК РФ можно охарактеризовать как редакционные по содержанию, а часть внесут принципиальные изменения в правовое регулирование трудовых отношений.

Необходимо отметить, что редакционных изменений в этом Законе – значительное большинство. Причем зачастую изменяется текст статей или их отдельные положения, которые и не вызывали каких-либо проблем на практике, но делается это, видимо, ради общего улучшения качества текста Кодекса, его точности с точки зрения юридической техники. Так, уточнения касаются как грамматики русского языка (например, в абзаце четырнадцатом части первой статьи 21 Кодекса слово «работнику» заменяется на «ему», слово «им» - исключается), так и просто грубых ошибок, которые возникли из-за того, что при принятии ТК РФ не было учтено иное законодательство. Например, в ТК РФ некоторые нормы, устанавливающие гарантии опекунам и попечителям несовершеннолетних детей, грешили несоответствием Гражданскому кодексу РФ в части возраста детей, над которыми устанавливается опекунство или попечительство. Это несоответствие устраняется. Стройность текста Кодекса будет достигнута также с помощью таких поправок, как замена слова «десять» в тексте абзаца 5 ч. 2 статьи 174 ТК РФ (который становится в новой редакции самостоятельной частью статьи) на цифру «10», так как это единственное числительное в этой статье, «выбивающееся» из общего формата написания в ней числительных. Можно привести примеры и иных подобных поправок.

Такое количество редакционных поправок затрудняет, однако, восприятие изменений по существу.

Также необходимо отметить существенное влияние на комментируемый ФЗ Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 года N 2. Многие правоположения, содержащиеся сейчас в этом постановлении, восприняты законодателем и вошли в текст Кодекса, т.е. приобретут силу закона. Однако некоторые разъяснения Пленума по тем или иным причинам не устраивают разработчиков законопроекта. Так, Верховный Суд, руководствуясь Конституцией РФ и общими принципами права, истолковал ряд полномочий работодателя ограничительным образом. Для того чтобы изменить практику, преодолеть «силу» Постановления Пленума, обязательного для всех судов России, необходимо установить иное правовое регулирование, что и предлагают в ряде случаев авторы комментируемого закона. Особенно ярко это будет видно при рассмотрении поправок, касающихся срока трудового договора.

Что касается содержательных изменений, то их сложно оценить однозначно. Есть много положительных моментов, но есть и негативные. Ряд изменений, затрагивающих вопросы времени отдыха, оплаты труда, общих вопросов регулирования коллективных договоров и соглашений и пр. можно оценить как положительные, разрешающие существующую спорную практику правоприменения, в том числе, в пользу работника. Есть же предложения и новеллы, которые однозначно принимаются в интересах работодателя.

Соответствие трудового кодекса международным стандартам свободы объединения

Рассматриваемый закон содержит ряд положений, которые резко ограничивают права работников и их представителей. А многие действующие нормы ТК РФ уже и так противоречат международным стандартам свободы объединения. В этой связи в общих замечаниях хотелось бы также охарактеризовать Закон с точки зрения соответствия отдельных его положений международным стандартам.

После принятия ТК РФ Конфедерация труда России обратилась в Комитет по свободе объединения МОТ с жалобой на отдельные его положения (Дело N 2251), в   частности, на то, что принятый Трудовой кодекс содержит положения, нарушающие принципы свободы объединения, право трудящихся присоединяться к организациям по своему собственному выбору и самостоятельно определять структуру и состав, право на ведение коллективных переговоров и право на забастовку. Жалоба была рассмотрена Комитетом, и по результатам рассмотрения Правительству РФ были направлены рекомендации о внесении изменений в ТК РФ[1][1].

Рассматриваемый законопроект СОВЕРШЕННО НЕ УЧИТЫВАЕТ рекомендаций, которые Комитет по свободе объединения МОТ (далее также КСО) сделал нашему Правительству в отношении положений ТК РФ. Ниже приведены положения рекомендаций и указано, в какой мере они нашли отражение в Законе от 30 июня 2006 года.

а) Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, навязывает ли статья 29(1) Трудового кодекса профсоюзам обязанность вступать в члены общероссийского профсоюза.

Пункт 30 ст. 1 Закона вносит изменения в часть 1 ст. 29 ТК РФ, указывая, что представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзные организации, предусмотренные как уставами общероссийских профсоюзов, так и межрегиональных. С одной стороны, законодательство таким образом расширяет круг профсоюзных организаций, которые имеют право представлять интересы работников в отношениях с работодателями. В то же время, указанная поправка подтверждает тот факт, что законодатель признает право на представительство интересов работников только лишь за профсоюзными организациями, которые входят в более крупный профсоюз или профсоюзное объединение, действующее на территории как минимум двух субъектов РФ.

b) Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, могут ли независимые или т.н. «свободные» профсоюзы, которые не являются первичными профсоюзными организациями в составе вышестоящего профсоюза, представлять интересы трудящихся в ходе коллективных переговоров, коллективных трудовых конфликтов, и т.д.

Целый ряд изменений, которые вносятся в Трудовой кодекс, направлены на закрепление только за первичными профсоюзными организациями статуса представителя интересов работников организации в отношениях с работодателем. Предлагается внести изменения в целый ряд статей, заменив слова «выборный профсоюзный орган, представляющий интересы работников организации» на «выборный орган первичной профсоюзной организации».

Ряд статей ТК в настоящее время предусматривает процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа организации работодателем при принятии некоторых решений. Законодатели намерены внести окончательную ясность в этот вопрос и указывают, что обязанность проводить консультации с представителями работников возникает у  работодателя только в отношении выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

Такие изменения, в частности, вносятся в ст. ст. 99, 105, 113, 123, а также 372, 373, 374, 375, 376, 377 ТК РФ.

Вносятся изменения и в ст. 37 ТК РФ, которая регламентирует порядок определения представителя работников для ведения коллективных переговоров с работодателем. В соответствии с этими изменениями, только первичные профсоюзные организации будут иметь право вести коллективные переговоры с работодателем (более подробно об изменениях к ст. 37 ТК РФ – см. ниже).

с) Комитет призывает Правительство изменить статью 31 с тем, чтобы иные представительные органы трудящихся имели право представлять их интересы только в случае, когда на предприятии нет профсоюза.

Закон предусматривает внесение изменений в указанную статью. Однако если в соответствии с действующей редакцией ст. 31 ТК РФ, непрофсоюзные представители могут быть избраны работниками в том случае, если на предприятии имеются профсоюзные организации, но они при этом не являются организациями большинства, то предлагаемые изменения позволяют работникам выбрать иного представителя и в том случае, если на предприятии имеется профсоюз большинства, но он не является первичной профсоюзной организацией вышестоящего профсоюза.

d)  Комитет обращается к Правительству с просьбой предпринять все необходимые меры, включая изменение статей 26 и 45 Трудового кодекса, для того, чтобы сделать возможным ведение коллективных переговоров на уровне отдельных профессий как de jure, так и de facto.

В соответствующие статьи ТК РФ вносятся изменения, которые предусматривают новый уровень социального партнерства – межрегиональный (уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ (ст. 26 ТК РФ в редакции Закона) и новый вид коллективных соглашений – межрегиональные. При этом профессиональных соглашений не появляется.

Также имеется редакционное изменение: термин «уровень организации» заменяется на термин «локальный уровень» социального партнерства.

i) Что касается жалобы, касающейся ограничений права на забастовку, Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить статью 410 Трудового кодекса с тем, чтобы понизить кворум, необходимый для голосования по решению об объявлении забастовки, и просит информировать его по этому вопросу.

В ч. 2 ст. 410 ТК РФ вносятся изменения, частично приводящие положения этой статьи в соответствие с Конвенцией МОТ N 87 и рекомендациями Комитета по свободе объединения. Требование к численности работников, которые должны присутствовать на собрании по объявлению забастовки, снижается с двух третей до одной второй от общей численности работников. С другой стороны, как и раньше, предлагается считать конференцию работников правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Напомним, что Комитет по свободе объединения МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ в течение нескольких лет неоднократно обращались к Российской Федерации с просьбой внести изменения в эту статью и снизить требования к численности присутствующих работников при объявлении забастовки. Однако речь при этом шла о снижении кворума не только при проведении собрания, но и при проведении конференции.

j) Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить статью 410 Трудового кодекса с тем, чтобы организации трудящихся не были обязаны в законодательном порядке объявлять продолжительность забастовки.

Обязанность уведомлять заранее о продолжительности забастовки не только не исключена, но и вносятся дополнительные более жесткие требования ко времени проведения забастовки. Появляются ограничения по срокам, в течение которых может быть проведена забастовка: не позднее двух месяцев с момента принятия решения об объявлении забастовки..

Кроме того, вносится новая норма о том, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 ТК. В такой формулировке это означает, что срок забастовки не может быть перенесен решением работников или их представительного органа; и если забастовка не состоялась в сроки, установленные при ее объявлении, то работники вынуждены будут проходить все примирительные процедуры с самого начала.

m) Что касается статьи 413(1) (b) Трудового кодекса, в свете обеспокоенности, высказанной истцом, Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, какие именно службы и предприятия оно квалифицирует как «прямо связанные с наиболее опасными видами производства или оборудования», где право на забастовку запрещено.

К сожалению, уточняющая поправка ничего не уточняет. Если сейчас используется термин «в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения», то Закон вводит «в организациях, непосредственно связанных...». Таким образом, одна размытая формулировка заменена на столь же размытую.

Также не были учтены следующие рекомендации КСО МОТ.

g) Комитет напоминает, что трудящиеся и их организации должны иметь право прибегать к забастовке для того, чтобы добиться признания профсоюза, а также, чтобы критиковать экономическую и социальную политику правительства. Они должны иметь право проводить забастовку солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают, является законной.

h) В отношении заявления о необходимости утверждения требований, которые профсоюз намеревается направить в адрес работодателя, на собрании (конференции) работников, Комитет обращается к Правительству с просьбой предоставить ему дополнительную информацию о том, как на практике действует статья 399.

k) Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, установлена ли обязанность обеспечивать минимальные услуги во время забастовки для всех категорий трудящихся; если таковая установлена, просит Правительство изменить законодательство с тем, чтобы ограничить эту обязанность следующими ситуациями: 1) в службах, перерыв в деятельности которых может привести к возникновению опасности для жизни людей, их безопасности и здоровья, как для части, так и для всего населения (основные услуги в точном смысле этого термина); 2) в службах, чьи услуги не являются основными в точном смысле этого термина, но в которых масштабные и продолжительные забастовки могли бы спровоцировать острый национальный кризис, ставящий под угрозу нормальные условия существования населения; 3) в важнейших государственных службах.

l) Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить законодательство таким образом, чтобы любые разногласия, касающиеся минимальных услуг, разбирались бы независимым органом, пользующимся доверием всех сторон конфликта, а не административным органом.

n) Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить законодательство таким образом, чтобы работники, занятые на железнодорожном транспорте, и работники, занятые на государственной службе, но не осуществляющие свои функции от имени государства, имели бы право на забастовку.

o) Комитет обращается к Правительству с просьбой принять необходимые меры, включая меры по изменению законодательства, для того, чтобы забастовка не объявлялась незаконной тогда, когда список минимальных услуг не был согласован сторонами конфликта в течение 5 дней с момента объявления забастовки.

Ниже приведен более подробный анализ наиболее значимых с нашей точки зрения положений Закона. Материал изложен в соответствии со структурой Трудового кодекса РФ.

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В первый раздел ТК РФ вносятся, в основном, уточняющие поправки, которые можно охарактеризовать как положительные.

1. Расширяется предмет регулирования Трудового кодекса РФ за счет отношений по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Это уточнение необходимо не только с точки зрения теории трудового права, оно важно и с практической точки зрения, с точки зрения реализации работниками права на пособие по временной нетрудоспособности и иных пособий по социальному страхованию.

2. В ст. 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» включено новое незаконное основание дискриминации - семейное положение.

3. Уточняется понятие «трудовое законодательство», теперь оно четко отделяется от «иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».

4. Комментируемый Закон более точно урегулировал правовой статус работодателей – физических лиц. Изменения в этой части можно условно разделить на две группы. Первые дополняют те нормы ТК РФ, в которых изначально работодатели - физические лица были как бы «забыты», так как упоминались только «организации». Вторые разграничивают, где необходимо, правовой статус работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей - иных физических лиц.

Согласно этому подходу изменяются ст. 8 и 22 ТК РФ. Уточняется, что локальные нормативные правовые акты принимают работодатели всех видов за исключением работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

5. По вступлении в силу Закона по-другому будут определяться правовые последствия принятия локального нормативного акта (далее – ЛНА), ухудшающего положение работников. Неблагоприятные последствия будут касаться не всего ЛНА, а только тех норм, которые ухудшают положение работников, и заключаться они будут в том, что только эта часть ЛНА не подлежит применению. Действующая же редакция ч. 4 ст. 8 ТК РФ объявляет такие ЛНА недействительными в целом.

6. Совершенствуются нормы о действии трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, предусмотренные ст. 11 ТК РФ.

Так, более точно формулируется сфера действия ТК РФ на территории РФ, а также по кругу лиц. Новеллой является то, что допускается расширение сферы применения ТК РФ по кругу лиц: в случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим (т.е. помимо указанных в ст. 1 ТК РФ) отношениям, связанным с использованием личного труда.

7. Важно, что в статью 12 ТК РФ добавляются положения о действии локальных нормативных актов во времени (о вступлении ЛНА в силу, прекращении его действия). Указанные изменения восполняют пробелы и должны повысить статус локальных нормативных актов.

8. Изменяется правовое регулирование общих вопросов, касающихся определения сторон трудовых отношений, определенных в ст. 20 ТК РФ. Главные дополнения касаются статуса работодателей – физических лиц. Кодекс теперь будет строго выделять две их категории:

- работодатели – индивидуальные предприниматели и

- работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Причем для целей регулирования трудовых отношений к первым приравниваются также: частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Представляется важным закрепление и новой гарантии прав работников в ст. 20 ТК РФ. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную выше профессиональную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей.

В отношении второй категории работодателей – физических лиц, которые вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, ТК РФ в редакции Закона также впервые предъявляет определенные требования к возрасту и дееспособности. По общему правилу для того, чтобы стать работодателем необходимо достижение возраста 18-ти лет, а также наличие гражданской дееспособности в полном объеме. Возможность стать работодателем ранее этого возраста допускается со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме (эти случаи установлены п. 2 ст. 21 ГК РФ (вступление в брак до достижения восемнадцати лет в случае, когда это допускается законом) и ст. 27 ГК РФ (эмансипация, т.е. работа по трудовому договору либо занятие предпринимательской деятельностью).

Отдельно оговариваются условия приобретения правового статуса работодателя для:

- лиц, достигших 18-ти лет, но полностью или частично ограниченных по решению суда в их гражданской дееспособности,

- несовершеннолетних в возрасте от 14-ти до 18-ти лет.

Также устанавливается правило о дополнительной ответственности законных представителей указанных лиц по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

9. В ст. 22 ТК РФ включена новая обязанность работодателя - знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Такая поправка необходима, так как работники должны знать свои права и обязанности, установленные локальными нормативными актами, чтобы соотносить свое поведение с ними. Здесь можно провести аналогию с обязательностью опубликования нормативных правовых актов, которые затрагивают права и свободы гражданина. К сожалению, эффективность данной нормы может быть сведена на практике к нулю: знакомить под роспись не значит, что работнику действительно предоставят возможность полностью ознакомиться с содержанием локального нормативного акта.

Связана с этим и другая поправка, которая также является положительной, но, к сожалению, не гарантирует от злоупотреблений. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Социальное партнерство. Общие вопросы

1. Уточняется редакция положений Раздела с тем, чтобы было ясно, что ТК РФ регулирует социально-партнерские отношения только в сфере труда. Такое уточнение можно признать необходимым, так как нередко термин «социальное партнерство» употребляется в иных контекстах, например, когда идет речь о диалоге НКО и органов власти, взаимном консультировании и обсуждении ими различных вопросов.

2. Более четко предлагается урегулировать участие органов государственной власти и органов местного самоуправления в социально-партнерских отношениях. Предусматриваются случаи, когда их участие в социальном партнерстве является обязательным. Так, поправки указывают, что если соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, то обязательно участие соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления (т.е. заключаются трехсторонние соглашения). Кроме того, согласно ст. 34 ТК РФ в редакции Закона, указанные органы являются представителями следующих категорий работодателей:

- федеральных государственных учреждений,

- государственных учреждений субъектов РФ,

- муниципальных учреждений

- и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Это очень важные дополнения, так как проведение реальных коллективных переговоров в бюджетных учреждениях зачастую крайне затруднено по причинам финансового характера: фактические работодатели-учреждения не могут нарушать смету или тратить бюджетные средства не на те цели, которые установлены для них Бюджетным кодексом РФ.

3. Комментируемый Закон повышает роль и значение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Расширяются возможности по созданию таких комиссий.

Новая статья – ст. 35¹ – обязывает федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов (далее также - НПА), программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда. В случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, обеспечиваются условия для участия соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Порядок участия определяется ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, и, что очень важно, на наш взгляд, - соглашениями. Порядок, который установлен ТК РФ, предусматривает следующее:

- направление проектов НПА, а также документов и материалов, необходимых для их обсуждения, органами, принимающими указанные акты, -в комиссии,

- по направленному проекту НПА комиссии принимают решения, или в случае если нет согласованного решения – стороны комиссий представляют свои мнения (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей),

- органы власти должны в обязательном порядке рассмотреть представленные решения / заключения.

4. В ст. 53 ТК РФ добавляется новая форма участия работников в управлении организацией - обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.

Представители работников и работодателей

1. Как уже говорилось выше, пункт 30 ст. 1 Закона вносит изменения в часть 1 ст. 29 ТК РФ, согласно которым представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзные организации, предусмотренные как уставами общероссийских, так и межрегиональных профсоюзов. С одной стороны, законодательство таким образом расширяет круг профсоюзных организаций, которые имеют право представлять интересы работников в отношениях с работодателями. В то же время, указанное дополнение подтверждает тот факт, что законодатель признает право на представительство интересов работников только лишь за профсоюзными организациями, которые входят в более крупный профсоюз или профсоюзное объединение, действующее на территории как минимум двух субъектов РФ.

2. Целый ряд изменений направлены на закрепление только за первичными профсоюзными организациями статуса представителя интересов работников организации в отношениях с работодателем. Вносятся изменения в целый ряд статей, заменяющие слова «выборный профсоюзный орган, представляющий интересы работников организации» на «выборный орган первичной профсоюзной организации».

В частности, ст. 30 ТК РФ дополняется следующим положением: «Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы членов соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем».

Ряд статей ТК в настоящее время предусматривает процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа организации работодателем при принятии некоторых решений. Законодатели намерены внести окончательную ясность в этот вопрос и указать, что обязанность проводить консультации с представителями работников возникает у работодателя только в отношении выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

Такие изменения, в частности, вносятся в ст. ст. 99, 105, 113, 123, а также 372, 373, 374, 375, 376, 377 ТК РФ.

3. Изменения предусматривают, что работники, не являющиеся членами профсоюза, могут наделить профсоюз полномочиями на представительство их интересов во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

4. По нашему мнению, крайне негативными являются изменения, вносимые в ст. 31 ТК РФ, которая определяет случаи избрания иных представителей работников, кроме профсоюзных. Во-первых, в новой редакции указанная статья позволяет избирать непрофсоюзных представителей даже в том случае, если в организации имеется профсоюз, который объединяет более половины работников организации, но не является при этом первичной профсоюзной организацией. Во-вторых, устанавливается, что избрание представителя в этих случаях осуществляется тайным голосованием.

5. Поправка к ст. 40 ТК РФ по-новому определяет представительство сторон при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином структурном подразделении организации. Определяется, что представитель работодателя - руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения или иное лицо, наделенное необходимыми полномочиями работодателем. Представитель работников определяется в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая ст. 37 ТК РФ в ред. Закона).

Поскольку все права во взаимоотношениях с работодателем на локальном уровне передаются первичным профсоюзным организациям, то возникнет парадоксальная ситуация, когда профсоюз, желающий заключить коллективный договор и на уровне предприятия в целом, и на уровне структурного подразделения, должен будет иметь первичную профсоюзную организацию и на том, и на другом уровне, что, несомненно, вызовет сложности на практике.

Коллективные переговоры

1. Часть вторая ст. 36 ТК РФ изменяется существенно. Во-первых, понятие «уведомление с предложением о начале коллективных переговоров» заменяется на более мягкое – просто «предложение о начале коллективных переговоров». Во-вторых, делается попытка урегулировать обязанность по вступлению в коллективные переговоры второй стороны (т.е. той, которой направили предложение). А именно она должна (в такой же срок, что и в настоящее время – в течение семи календарных дней) направить инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. При этом важно, что специально определяется день начала коллективных переговоров - день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

2. Интересны изменения, которые вносятся в ст. 37 ТК РФ, касающиеся порядка формирования единого представительного органа в случае, если в организации действуют две или более первичные профсоюзные организации.

1) Вносится положение, в соответствии с которым эти несколько (две или более) первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников, имеют право сформировать единый представительный орган только в том случае, если они вместе объединяют более половины работников организации.

2) Включено положение о том, что единый представительный орган направляет работодателю уведомление о начале коллективных переговоров от имени ВСЕХ работников организации.

3) В соответствии с действующей пока редакцией ст. 37 ТК РФ, в случае, если ни одна из организаций не объединяет более половины работников организации, работники выбирают ту, которой будет поручено формировать единый представительный орган. По вступлении в силу комментируемого Закона работники будут выбирать ту организацию, которой поручается направить работодателю уведомление о начале коллективных переговоров.

4) Вносится положение, наделяющее первичную профсоюзную организацию, объединяющую более половины работников правом направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

5) Вносится положение о том, что представители работников, определенные в соответствии с положениями ст. 37 ТК РФ, одновременно с направлением работодателю уведомления о начале коллективных переговоров, должны известить об этом другие первичные профсоюзные организации, после чего они обязаны приступить к формированию единого представительного органа (5 дней) либо включить представителей иных первичных профсоюзных организаций в состав имеющегося единого представительного органа. Если другие первичные профсоюзные организации не реагируют, то «коллективные переговоры начинаются без их участия».

Коллективные договоры и соглашения

1. Меняется перечень вопросов, которые могут включаться в коллективный договор, установленный ст. 41 ТК РФ. Исключается обязательное включение в коллективный договор нормативных положений.

Предусматриваются новые вопросы, которые могут включаться в содержание коллективного договора:

- частичная или полная оплата питания работников,

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества.

Впервые предусматривается примерный перечень вопросов, которые могут составить содержание соглашения (ст. 46 ТК РФ дополняется частью второй).

В целом, изменения статей 45 – 48 ТК РФ направлены на то, чтобы сделать нормы ТК РФ более технологичными и адекватными потребностям практики. Так, расширяется определение соглашения как правового акта, не только устанавливающего общие принципы правового регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, но и непосредственно регулирующего эти отношения.

Кроме того, вводится новое правило о том, что отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

2. Изменениями, вносимыми в ст. 43 ТК РФ, сторонам предоставляется право продлевать действие коллективного договора неограниченное число раз в отличие от действующего регулирования, которое допускает однократное продление. В отношении соглашений подчеркивается, что возможно только однократное продление их срока.

Изменяется правовое регулирование действия коллективного договора в случае реорганизации организации в форме преобразования (в отличие от иных форм реорганизации). Закон устанавливает, что в этом случае коллективный договор сохраняет свое действие (действующая редакция предусматривает ограниченное сохранение колдоговором своего действия – только на период реорганизации).

3. Поправки к ст. 48 ТК РФ вернее, чем ее действующая редакция, отражают порядок действия соглашений по кругу лиц: действие соглашений определяется, прежде всего, через указание на работодателей, для которых оно обязательно. Круг же работников определяется после, с помощью формулы «все работники этих работодателей».

Таким образом, в соответствии с комментируемым Законом, соглашение действует в отношении:

- работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего данное соглашение. Прекращение членства в объединении не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Равно как и вступление в объединение нового работодателя означает распространение на него заключенных этим объединением соглашений (это правило не ново и нашло свое отражение в Кодексе, а далее идут новеллы),

- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего данное соглашение, которые уполномочили его от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение,

- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего данное соглашение, которые присоединились к соглашению после его заключения, (можно предположить, что речь идет именно о добровольном присоединении).

Соглашения распространяются на работодателей, относящихся к бюджетной сфере, также в случае, когда соглашение заключено соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления от их имени.

Поскольку соглашения могут быть трехсторонними, то Кодекс в ред. Закона специально указывает на то, что они распространяются на органы государственной власти и органы местного самоуправления, но в пределах взятых ими на себя обязательств.

В процессе разработки комментируемого Закона был предусмотрен новый порядок присоединения работодателей к соглашению, не участвовавших в его заключении, который можно охарактеризовать как принудительный. Так, поправки к ст. 48 ТК РФ устанавливали, что Минздравсоцразвития имело право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему. Работодатели могли отказаться или согласиться с этим предложением. Но в случае отказа за Министерством предлагалось закрепить полномочие на принятие решения об обоснованности или необоснованности отказа. Если отказ работодателя присоединиться к соглашению признавался необоснованным, то соглашение можно было считать распространенным на этого работодателя. Этот порядок был бы новеллой принципиального характера несмотря на ряд условий, ограничивающих его применение (действие только в отношении одного вида соглашения – отраслевого, заключенного на федеральном уровне, обязательность учета позиций сторон соглашения.

Однако в окончательной редакции от этого порядка отказались. В результате сохранена действующая возможность отказаться от присоединения к соглашению. Новшества заключаются в следующем: перед решением вопроса о присоединении работодатель должен провести консультации с выборным профсоюзным органом первичной профсоюзной организации и в случае отказа – направить копию протокола этих консультаций в Минздравсоцразвития. Министерство, в свою очередь, будет иметь право провести свои консультации с этим работодателем, его первичной профсоюзной организацией и представителями сторон соглашения.

4. Закон предоставляет право сторонам самим определять порядок изменения или дополнения, как коллективного договора, так и соглашения. В настоящее время стороны должны использовать полностью процедуру, прописанную в ТК РФ для заключения коллективного договора / соглашения (поправки к ст. 44 и ст. 49 ТК РФ).

5. Расширяется обязанность сторон коллективного договора / соглашения по предоставлению информации, необходимой для осуществления контроля за выполнением коллективного договора / соглашения: они будут обязаны предоставлять ее не только друг другу, но и соответствующим органам по труду.

К числу положительных можно отнести поправку, которую предлагается внести в ст. 51 ТК РФ, и которой устанавливается срок для предоставления информации при проведении контроля за выполнением коллективного договора, соглашения – 1 месяц.

Трудовой договор

1. Существенные изменения вносятся в правовое регулирование содержания трудового договора.

1.1 Положительное изменение: в ст. 57 ТК РФ специально выделяются сведения, необходимые для определения сторон трудового договора, такие как фамилия, имя, отчество работника, его адрес места жительства и проч. (эти сведения сейчас ошибочно признаются существенными условиями трудового договора).

1.2 По-другому классифицируются условия трудового договора. Выделяются обязательные и дополнительные условия.

Среди обязательных иначе формулируется содержание и объем такого условия как «место работы», мы оцениваем эту поправку отрицательно. Согласно Закону, условие о месте работы будет обязательным только в части непосредственного указания на место работы; более подробная конкретизация обязательна только применительно к одному случаю: если работник принимается для работы в структурное подразделение, расположенное в другой местности (!) (филиале, представительстве или ином обособленном). Указание же на любое структурное подразделение – то, что сейчас требует ТК РФ - Законом признается всего лишь дополнительным, уточняющим, условием, которое может быть включено по соглашению сторон. Однако известно, что условия трудового договора диктует работодатель. Поэтому представляется, что такое изменение снижает уровень прав работников по сравнению с действующей редакцией ст. 57 ТК РФ. В настоящее время ТК РФ чрез эту статью влияет на возможности работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, а именно указание в трудовом договоре конкретного структурного подразделения влияет на правовую квалификацию таких действий работодателя как перевод, требующий согласия работника, или перемещение, не требующее согласия работника.

1.3 Следующая весьма важная, но далеко неоднозначная новелла касается правовых последствий не включения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий. Если стороны не включат в трудовой договор какие-либо сведения (перечисленные в ч. 1 ст. 57 в нов.ред.) или условия (указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в нов.ред.), то

- первое: это не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения,

- второе: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и / или условиями.

С одной стороны, правильно указывается на недопустимость признания трудового договора незаключенным так же, как и на недопустимость его расторжения. Это верно потому, что оформляет трудовой договор работодатель, и работник не может нести негативных правовых последствий в связи с какими-то опущениями со стороны работодателя. Также таким правилом подчеркивается отличие трудового договора от существенных условий договора в гражданско-правовой теории.

С другой стороны, создаются возможности для злоупотреблений со стороны работодателей, так как нивелируется, на наш взгляд, значение такого условия трудового договора как «условия оплаты труда». Как известно, многие работодатели стремятся не указывать в трудовых договорах конкретный размер оплаты труда, предпочитая делать в нем ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Таким образом, они стремятся изменять условие трудового договора об оплате труда не через процедуру, установленную ТК РФ, т.е. по соглашению сторон, а в одностороннем порядке, меняя лишь локальный нормативный акт.

Нельзя не признать, что действующая редакция статьи 57 ТК РФ направлена на индивидуализацию этого условия и защиту интересов работника. Ст. 57 ТК РФ указывает условие об оплате труда (в т.ч. конкретный размер оклада, ставки, дополнительные выплаты) в качестве существенных, а значит изменить его просто так работодатель не может.

Между тем, статью 73 ТК РФ[2][2] комментируемый Закон также значительно изменяет. Она будет называться «Изменение определенных сторонами условий трудового договора». Именно при ее применении могут возникнут вопросы относительно условия об оплате труда. Если оно не было включено в трудовой договор ни при его первоначальном заключении, ни впоследствии, как того требует ст. 57 ТК РФ (в нов.редакции), то будет ли считаться размер заработной платы в таком случае определенным сторонами? Или необходимо будет признать, что определила его только одна сторона – работодатель, а значит и работодатель имеет право изменять его в одностороннем порядке?

2. Поправки, вносимые в ст. ст. 58 и 59 ТК РФ существенно расширят возможности работодателя по заключению срочного трудового договора, что нельзя признать положительным изменением.

Все случаи заключения срочного трудового договора, согласно поправкам, делятся на две группы (соответственно меняется редакция ст. 59 ТК РФ, в ней выделяются две части). Первая группа будет признаваться, по сути, случаями обязательного заключения срочного трудового договора, а вторая – необязательными, по соглашению сторон. Так, согласно Закону, все случаи, которые перечислены в части первой ст. 59 ТК РФ, автоматически будут признаваться случаями, когда «трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения». Т.е. работодателю не нужно будет доказывать необходимость заключения срочного трудового договора.

Что касается второй части ст. 59 ТК РФ – то по перечисленным в ней случаям срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон независимо от условий выполнения работы или ее характера! Это абсолютная новелла трудового законодательства и беспрецедентное расширение прав работодателя. Хотелось бы отметить, что такой подход законодателя к решению указанного вопроса нивелирует толкование, данное статьям 58 и 59 ТК РФ Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». А именно Верховный суд указал, что, несмотря на прямое перечисление в ст. 59 ТК РФ случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен (в т.ч. с пенсионерами по возрасту, студентами-очниками и др. лицами), работодатель может реализовать свое право на заключение такого трудового договора только «при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ» (п. 13 указанного Постановления). Таким образом, в настоящее время можно оспорить правомерность увольнения в связи с истечением срока трудового договора студента-очника на том основании, что трудовые отношения должны были быть установлены с ним на неопределенный срок. С вступлением в силу комментируемого Закона такой возможности более не будет.

3. Изменяется правовая регламентация испытания при приеме на работу. В соответствии с поправками, вносимыми в ст. 70 ТК РФ, для молодых специалистов содержание гарантии сокращается по времени: она будет действовать только в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

4. Меняется правовое регулирование перевода, перемещения и изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Более четко и в соответствии с разработками науки трудового права разграничиваются вынесенные в заголовок правовые явления, устраняются противоречия, содержащиеся сейчас в статьях ТК РФ.

4.1 К положительным изменениям, затрагивающим порядок регулирования перевода можно отнести следующие.

Кодекс дополняется статьей 72¹ «Перевод на другую работу. Перемещение», в которой дается общее и более точное определение перевода, позволяющее однозначно отделить его от перемещения.

Добавляется новая гарантия при перемещении работника: запрет переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, устанавливается и в отношении перемещения.

Восполняется существенный пробел этого раздела ТК РФ: урегулирован временный перевод работника по медицинским показаниям (сейчас работодатель не обязан переводить работника, нуждающегося в иной работе временно, а имеет право его отстранить без соответствующей оплаты).

Вводится общий порядок для постоянных и временных переводов по медицинским показаниям, который достаточно подробно расписан.

4.2 Спорная поправка – новый вид временного перевода, по соглашению сторон сроком на один год, который вводится ст. 72² ТК РФ «Временный перевод на другую работу». Согласно этой статье Закона, работодатель по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, сможет переводить работника на другую работу сроком до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу. Также указано, что если по окончании срока перевода работника не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то перевод считается постоянным.

Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы, но имеются опасения относительно того, что интересы работников могут нарушаться. Под угрозой окажутся интересы работника, например, в ситуации, когда работник настаивает на предоставлении ему прежней работы, но работодатель этого по каким-либо причинам не делает (например, было произведено сокращение этой должности).

4.3 Временному переводу в случае производственной необходимости также посвящается самостоятельная статья – ст. 72-2. Она расширяет перечень случаев производственной необходимости, при которых работодатель имеет право переводить работников на другую работу, не обусловленную трудовым договором, на срок до 1 месяца (за счет «любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части»), что не очень хорошо. С другой стороны, в ней предпринята попытка привести положения действующей сейчас по данному виду перевода ст. 74 ТК РФ в соответствие с международными стандартами, а именно: запретом принудительного или обязательного труда. Многие специалисты критиковали ст. 74 ТК РФ как допускающую принудительный труд по причинам экономического характера, к которым относятся простой и уничтожение или порча имущества, а также замена отсутствующего работника. К сожалению, Верховный Суд РФ (при принятии уже называвшегося Постановления от 17 марта 2004 года N 2) и Конституционный Суд РФ (при рассмотрении жалоб на ст. 74 ТК РФ) не заняли жесткую позицию, скорее уклонившись от прямой оценки нормы ст. 74 на соответствие Конституции РФ и международным обязательствам РФ. Комментируемый Закон так же всего лишь слегка смягчает ее формулировку, впрочем, восприняв половинчатую позицию Верховного Суда. Согласно поправкам, перевод в случае простоя или необходимости предотвращения уничтожения или  порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника допускается, если эти причины вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72-2. 

4.4 Вносятся изменения в регулирование вопросов, связанных с изменением условий трудового договора.

Законом теперь допускается изменение не существенных условий трудового договора, а определенных сторонами условий трудового договора. Мы полагаем, что такая формулировка расширяет возможности работодателя по одностороннему изменению условий трудового договора (эти опасения применительно к условию о размере оплаты труда мы уже высказали выше) ввиду того, что условия трудового договора определяет, как правило, работодатель (по крайней мере, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению письменного трудового договора).

Статья дополнена обязанностью работодателя предлагать вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности. В другой местности вакансии предлагаются, только если это оговорено в коллективном или трудовом договоре. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора (предупреждение за два месяца и т.д.) остается прежним, но он расписан более подробно, что следует оценить положительно. Расширяется обязанность работодателя по уведомлению работника: не только об изменении определенных сторонами условий, но и о причинах, послуживших этому. При этом в статью включается открытый перечень обстоятельств, которые могут быть основаниями для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

5. На практике множество споров возникало в связи с пониманием нормы, закрепленной в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, которая устанавливает важную гарантию прав работников при изменении подведомственности (подчиненности) или реорганизации организации. Согласно этой части, трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Нарушения этого положения на практике были самыми разносторонними: от простого нежелания сохранять рабочие места для работников до неправильного оформления факта продолжения трудовых отношений. Одной из распространенных практик являлось предложение работникам уволиться по собственному желанию с обещанием на словах принять в новую организацию, либо работники увольнялись переводом, что тоже в итоге означало ограничение их прав. Поправки призваны ответить в какой-то мере на вопросы практики и изменяют редакцию ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Теперь ясно сказано, что «изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации».

6. Изменяется правовая регламентация отстранения от работы. Ст. 76 ТК РФ дополняется новым основанием для отстранения работника от работы: в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Прекращение трудового договора

В Главу 13 Кодекса вносится большое количество поправок, многие из которых можно оценить как положительные.

1. Появляется общая статья о порядке оформления увольнения – ст. 84¹ ТК РФ, в которой указывается подробный порядок оформления прекращения трудового договора, тем самым восполняется существенный пробел.

2. Проводится более точная классификация оснований прекращения трудового договора, что влияет не просто на запись в трудовой книжке, но и на возможности последующего трудоустройства, выплату выходных пособий. Так, из п. 3 ст. 81 ТК РФ предлагается изъять подпункт «а», устанавливающий возможность увольнения работника по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Это основание увольнения было во многом схоже с другими: общим основанием увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и основанием прекращения трудового договора по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, – п. 5 ст. 84 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением). Определенные разъяснения были даны Пленумом Верховного суда РФ, но действительно об инициативе работодателя в этой ситуации не должно идти речи. Верховный Суд предложил руководствоваться на практике следующими подходами:

1. надлежащим ли образом работник выполняет свои трудовые обязанности или нет;

2. препятствует ли состояние его здоровья выполнению работы надлежащим образом или сама работа противопоказана работнику или опасна для окружающих (коллектива работника, обслуживаемых им граждан).

По нашему мнению, действительно, спорно увольнять работника, не справляющегося со своими трудовыми обязанностями по причине здоровья, по инициативе работодателя. Поэтому, учитывая практику, разработчики законопроекта предлагают сохранить теперь только два основания увольнения:

- если работник не способен к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ как основанию, не зависящему от воли сторон.

- если сама работа работнику противопоказана, то увольнение должно производиться по п. 8 ст. 77 ТК РФ как общему основанию для прекращения трудового договора.

3. Вносятся изменения в определение прогула, содержащееся в подпункте «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Прогулом, по Закону, теперь будет считаться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

4. Для того, чтобы увольнение по подпункту «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий) было законным, со дня вступления в силу комментируемого Закона будет необходимо установление нарушения работником требований охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченного по охране труда.

5. В ст. 81 ТК РФ восполняется пробел, касавшийся увольнения по результатам аттестации: определено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Кроме этого, в указанной статье теперь будет установлено, что увольнение работника за утрату доверия или аморальный проступок, совершенный вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее года со дня обнаружения проступка работодателем. Эта поправка также восприняла толкование норм ТК РФ о прекращении трудового договора, данное Пленумом Верховного Суда РФ.

6. Устанавливаются новые основания для внутреннего трудоустройства работника работодателем, т.е. расширяются гарантии работников. Такая гарантия добавляется к 4-м основаниям прекращения трудового договора в ст. 83 ТК РФ (увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

7. Работодателям–физическим лицам, являющимся индивидуальными предпринимателями, возвращается право и обязанность вести трудовые книжки на своих работников.

8. В ст. 62 ТК РФ из законодательства об обязательном пенсионом страховании переносится положение о праве работника получать от работодателя информацию о начисленных страховых взносах в Пенсионный фонд. С одной стороны, такое изменение можно признать важным, так как ТК РФ доступнее работникам, чем другие законы, с другой стороны – еще раз законодателем подчеркивается личная ответственность работника в деле соблюдения его пенсионных прав.

9. По всему тексту ТК РФ более четко формулируется обязанность работодателя по трудоустройству работника при переводе, увольнении, предоставлении гарантий.

Эта обязанность раскрывается применительно к уровню квалификации и оплате труда, а также состоянию здоровья работника – т.е. на какие работы работодатель имеет право перевести или какие работы он должен предложить. По названным показателям обязанность по трудоустройству сформулирована максимально широко и в интересах работника. В отношении же такого показателя как местность (эта же или другая) – учитываются интересы работодателя. Т.е. в другой местности вакансии предлагаются только если работодатель добровольно взял на себя соответствующие обязательства по коллективному или индивидуальному трудовому договору.

10. Закон вносит также ряд спорных новелл.

Например, предлагается установить новое правило о течении срока предупреждения при увольнении по собственному желанию, предусмотренным ст. 80 ТК РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Вопросы возникают с тем, как реализовать это на практике, особенно когда работодатели не хотят «отпускать» работника. Как работнику узнать и доказать, что работодатель получил его заявление? Кто будет считаться представителем работодателя в этом случае? Если работник отправил заявление почтой?

Согласно новой редакции ст. 82 ТК РФ, работодатель будет обязан извещать о сокращении работников и учитывать мнение не выборного профсоюзного органа, а органа первичной профсоюзной организации. Это создаст неравенство прав работников, если они являются членами профсоюзной организации, не являющейся первичной, но которые подлежат увольнению по перечисленным в этой статье основаниям.

Рабочее время

1. Статья 94 ТК РФ в новой редакции допускает возможность увеличить коллективным договором ежедневную продолжительность работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, при соблюдении недельной нормы рабочего времени, установленной ст. 92 ТК РФ, и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

2. В ст. 96 ТК РФ вносится положение о том, что продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

3. Более четко разграничиваются и классифицируются такие понятия как сверхурочная работа, работа на условиях ненормированного рабочего дня и совместительство. Это вопросы не только теории, но и практики, а именно реализации прав работников на повышенную оплату и другие компенсации, связанные с этими различными видами работ. Так, Законом исключается ст. 98 ТК РФ. Соответственно, будут сняты ограничения на внутреннее совместительство по той же профессии, специальности, должности. Несмотря на то, что в ст. 282 ТК РФ сохраняется упоминание о «другой» работе, однако жесткое требование к тому, чтобы внутреннее совместительство осуществлялось по иной профессии, специальности или должности отменяется.

4. Далее, изменяется определение сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ). Новое определение дает ответ на вопрос о том, что считается сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени: сверхурочной будет признаваться только работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Также изменяется порядок привлечения работника к сверхурочной работе. Устанавливаются случаи, когда привлечение работников к сверхурочной работе допускается без их согласия. Видимо, разработчики Закона решили, что действующее правовое регулирование, устанавливающее обязательное письменное согласие работника для всех случаев сверхурочной работы, а в некоторых – также еще и с согласия выборного профсоюзного органа, является неэффективным. Поправки, безусловно, ограничивают права работников.

Аналогичным образом изменяется и ст. 113 ТК РФ, устанавливающая случаи привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни: изменения направлены на то, чтобы установить случаи, когда согласия работника получать не обязательно.

5. Согласно изменениям, вносимым в ст. 100 ТК РФ, предлагается предусмотреть, что режим рабочего времени может устанавливаться только правилами внутреннего трудового распорядка, в отличие от действующей сейчас нормы, которая позволяет закреплять его в коллективном договоре. Это важное изменение, так как статус правил ВТР как локального нормативного акта и коллективного договора как акта социального партнерства различны: если при принятии первого работодатель обязан лишь учесть мнение представительного органа работников, то второй разрабатывается и принимается по соглашению сторон.

6. В ст. 104 ТК РФ предлагается уточнить, каким образом определяется нормальное число рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. В соответствии с законопроектом, этот показатель определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Эта поправка лишь частично отвечает на вопрос о том, подлежит ли уменьшению норма рабочих часов для каждого конкретного работника на продолжительность его отпуска, время болезни и другие периоды, который часто возникает на практике.

Время отдыха

1. Вносятся изменения в ст. 112 ТК РФ. Сделана попытка разрешить проблему с оплатой труда сдельщиков в нерабочие праздничные дни, которая возникла в связи с установлением длительных новогодних каникул. Сдельщикам устанавливается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Однако размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются не ТК РФ, а коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Кроме того, соответствующие изменения вносятся в ст. 120 ТК РФ, из которой исключается положение о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Что снимает проблему с оплатой нерабочих праздничных дней сдельщикам, у которых эти дни попадают на период отпуска.

Также ст. 112 ТК РФ дополняется новыми правилами переноса выходных дней Правительством РФ. Установлено, что нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

2. Из ст. 119 ТК РФ исключается норма, позволяющая компенсировать переработку, возникающую у работников с ненормированным рабочим днем, как сверхурочную работу. Со дня вступления в силу Закона останется, таким образом, только один способ компенсации – предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

3. Перечень периодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), дополняется за счет периода отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Также увеличивается до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

4. Согласно поправкам, в случаях, которые перечислены в действующей редакции ч. 1 ст. 124 ТК РФ (болезнь, исполнение некоторых государственных обязанностей и др.), отпуск работнику может быть не только продлен, но и перенесен на другой срок. При этом срок определяется работодателем с учетом пожеланий работника. Кроме того, уточняется обязанность работодателя по переносу отпуска в случае его несвоевременной оплаты: перенос осуществляется работодателем по письменному заявлению работника на другой срок, согласованный с работником. Это важное дополнение, так как действующая редакция ст. 124 ТК РФ неясна в части обязанностей работодателя. Ее можно толковать равным образом как устанавливающую саму обязанность работодателя перенести по заявлению работника неоплаченный отпуск, так и предоставляющую работодателю право не удовлетворять указанное заявление работника.

5. Наконец-то вносится ясность в порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Новая формулировка ч. 1 ст. 126 ТК РФ разрешает вопрос о том, какая часть отпуска подлежит замене денежной компенсацией в ситуации суммирования отпусков за несколько лет. Устанавливается, что деньгами может быть компенсирована часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Оплата труда

1. В ст. 129 ТК РФ устраняется неудачное разделение понятий «заработная плата» и «оплата труда» как разных понятий, а не синонимов.

2. Существенные изменения коснутся оплаты труда «бюджетников». Предпринимается попытка уйти от Единой тарифной сетки через установление «своих» сеток для различных категорий бюджетников. Для этого Закон вводит профессиональные квалификационные группы работников, а также Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы. Этот базовый уровень оплаты труда является минимальным уровнем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаемый в зависимости от профессиональной подготовки и уровня квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Базовые ставки, базовые оклады (базовые должностные оклады) по профессиональным квалификационным группам работников устанавливаются правительством и не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

В соответствии с комментируемым Законом, в бюджетных учреждениях всех уровней можно будет устанавливать дифференцированные системы оплаты труда, т.е. коллективными договорами, соглашениями и ЛНА в соответствии с соответствующим законодательством. Системы оплаты труда будут устанавливаться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей.

Минздравсоцразвития как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, будет определять профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ним.

3. Формулировка ч. 3 ст. 131 ТК РФ приводится в соответствие с положениями Конвенции N 95 «Об охране заработной платы». В частности, вводится дополнительный запрет выплаты заработной платы «в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок».

4. Вносятся изменения в порядок исчисления средней заработной платы, установленный ч. 4 ст. 139 ТК РФ для оплаты отпусков. Если сейчас для отпусков установлен «свой» расчетный период в три месяца, то предлагается это положение исключить и предусмотреть единый период для расчета – 12 месяцев, при этом среднемесячное количество дней меняется на 29,4 (что связано с увеличением количества праздничных дней, произошедшем в 2005 году).

Если в действующей редакции ст. 139 ТК РФ допускает возможность установления иных периодов для расчета средней заработной платы только в коллективном договоре, то Законом разрешается регулировать этот вопроса также и в локальном нормативном акте.

5. Положительно то, что Закон наконец-то проясняет порядок приостановки (в ред. Закона - приостановления) работником работы в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Во-первых, работнику будет разрешено в период приостановления работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, что отвечает его интересам и должно стимулировать работодателя произвести оплату труда. Во-вторых, работник будет обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

6. Внесены изменения в ст. 147 ТК РФ. В частности, сейчас в компетенцию Правительства совместно с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений входит утверждение перечня работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а конкретные размеры повышения устанавливаются работодателям по результатам аттестации рабочих мест. В соответствии с редакцией Закона, Правительство с учетом рекомендаций РТК будет определять порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда работникам в этих случаях и условия такого повышения.

7. Восполняется пробел в ст. 151 ТК РФ, которая в действующей редакции предусматривает только два случая установления доплат работнику: совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Законом вводятся новые основания для установления доплат, которые являются хорошо забытыми старыми, - расширение зон обслуживания и увеличение объема работ. Определено также, что при установлении доплаты должно учитываться содержание и объем работ, что должно гарантировать от злоупотреблений и ситуаций, когда работодатель установит чисто символическую доплату и будет формально прав.

8. Вносятся изменения в ст. 153 ТК РФ, которая определяет порядок оплаты труда работников в выходные и нерабочие праздничные дни. В частности, уточняется, что следует понимать под дневной и часовой ставкой для работников, которым установлен оклад, – «часть оклада за день или час работы».

9. Из ст. 157 ТК РФ, регулирующей порядок оплаты простоя, исключается обязанность работника письменно предупреждать работодателя о начале простоя в качестве необходимого условия для оплаты простоя. Это верно, так как о простое работодатель, как правило, знает, а работник не будет произвольно лишен оплаты своего труда.

В отношении творческих работников предусматривается, что если они не участвуют в создании творческого произведения в течение определенного времени, то это не является простоем. Такое время может оплачиваться в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Гарантии и компенсации

1. Вносятся изменения в правовое регулирование предоставления гарантий и компенсаций при направлении в служебные командировки.

1.1 Устанавливается новое правило в ст. 166 ТК РФ, согласно которому особенности направления работников в служебные командировки устанавливается Правительством РФ. Отчасти, это приводит норму в соответствие с практикой, так как и сейчас действуют многие нормативные правовые акты этого органа. Положительно можно оценить и то, что в данной норме не предпринимали попытку разделить работников на категории в зависимости от формы финансирования организации, как при реализации иных гарантий.

1.2 Важная новелла предусмотрена новой статьей, вносимой в Кодекс – ст. 168¹, восполняющей пробел в правовом регулировании труда работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Долгое время вопросы возмещения им расходов решались подзаконным нормативным правовым актом – Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ», которое, однако, было отменено без видимых на то причин постановлением Минтруда от 26 апреля 2004 г. N 60, и указанные гарантии как бы повисли в воздухе.

Итак, новая статья устанавливает порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников:

- постоянная работа которых осуществляется в пути,

- работа которых имеет разъездной характер,

- работающим в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера.

Подлежат возмещению расходы:

- по проезду,

- по найму жилого помещения,

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие),

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Реализация этой нормы должна осуществляться на локальном уровне, т.е. в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах должны определяться размеры и порядок возмещения указанных расходов. Индивидуальным трудовым договором также могут быть установлены размеры и порядок их возмещения.

2. Такая гарантия, как установление сокращенной на 7 часов рабочей недели работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, согласно поправкам, будет предоставляться только успешным студентам. Соответствующее дополнение вносится в ч. 3 ст. 173 ТК РФ (п. 153 ст. 1 Закона).

3. Важное дополнение вносится в ст. 177 ТК РФ, согласно которому гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы с обучением, могут также предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или отдельным соглашением об обучении между работником и работодателем в письменной форме.

4. Закон дополняет ст. 178 ТК РФ новыми случаями предоставления выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, что соответствует интересам работников (п. 157 ст. 1 Закона).

5. Положительно и то, что разрешается спорный вопрос, возникший в практике при применении ч. 3 ст. 180 ТК РФ о праве работодателя с согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения при увольнении по сокращению численности или штата. Вопросы возникали, прежде всего, относительно размера дополнительной компенсации, которую закон обязывал выплатить работнику в этом случае. Поправки дают на этот вопрос однозначный ответ: если работодатель выходит с таким предложением, то дополнительная компенсация исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

6. Поправки к ст. 182 ТК РФ означают, что установленные ею гарантии теперь применимы не только к постоянным переводам на нижеоплачиваемую работу, но и к временным также, что, безусловно, в интересах работников и восполняет пробел в правовом регулировании временных переводов по медицинским показаниям.

Дисциплина труда

К существенным изменениям необходимо отнести следующие:

1. Статья 192 ТК РФ в ред. Закона теперь будет содержать конкретный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые следует считать дисциплинарными взысканиями. Такое дополнение следует оценивать положительно, так как в самом законе должны быть определены основания увольнения – дисциплинарные взыскания. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является ограничением его прав и требует соблюдения определенного порядка и предоставления ему гарантий, а ограничение прав допускается только на основании федерального закона. Толкование, которое было дано этой статье Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О порядке применения судами РФ Трудового кодекса РФ» не могло считаться достаточным с точки зрения обеспечения прав работников.

В качестве дисциплинарных взысканий, согласно Закону, будут счиаться следующие основания увольнения по инициативе работодателя: п. 5, п. 6, п. 7, п. 8 , п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также п. 1 ст. 336 ТК РФ.

При этом пункты 7 и 8 статьи 81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания только при наличии дополнительных условий, а именно «…когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей». Именно такое разграничение проведено в указанном Постановлении Пленума в п. 47.

Законом предусматривается также корреспондирующая поправка и к ст. 81 ТК РФ: ею предлагается установить специальный срок в один год, когда может быть произведено увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, если нет таких квалифицирующих признаков как «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». Пока действует постановление Пленума ВС РФ, в котором Верховный Суд лишь рекомендовал судам учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, в случае если они совершаются не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

2. Статью 192 ТК РФ предлагается дополнить новой частью 5, согласно которой при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Эта норма была ранее в статье 135 КЗоТ РФ, но, по каким-то причинам, не была воспроизведена в ТК РФ. Такое упущение ТК РФ подвергалось критике. Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 пришел к выводу, что учет тяжести проступка и обстоятельств его совершения является обязательным для судов, так как это вытекает из Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Указанная поправка, безусловно, заслуживает только положительной оценки.

3. Предлагается внести изменения и в порядок применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ).

Во-первых, правило об обязательном получении письменного объяснения от работника дополняется новым условием о сроке, в течение которого работник такое объяснение должен / может предоставить – 2 рабочих дня. Таким образом, работодатель будет вправе составить акт об отказе работника дать объяснения по поводу проступка только в том случае, если работник по истечении этих двух дней его не предоставил.

Такая поправка, в принципе, предлагается для учета интересов работника.

Во-вторых, при применении ч. 6 ст. 193 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя объявить работнику приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в течение 3-х рабочих дней с момента издания, предлагается не включать в этот срок любые периоды отсутствия работника на работе (в том числе, отпуска, периоды временной нетрудоспособности и т.п.).

4. Статья 195 ТК РФ, касающуюся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя, по требованию представительного органа работников, предлагается излагается в новой редакции. Законом расширяется круг субъектов, которые могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по этой статье, за счет руководителя структурного подразделения организации и его заместителей.

Однако основной пробел этой статьи так и не ликвидирован: по-прежнему не установлен срок, в течение которого работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников.

Охрана труда

Комментируемым Законом Федеральный закон «Об основах охраны труда» признается утратившим силу, однако не все его нормы нашли закрепление в действующей редакции ТК РФ. По этой причине, а также в связи с необходимостью повысить государственные гарантии в данной сфере, раздел десятый ТК РФ также существенно изменяется и дополняется.

Среди поправок необходимо выделить следующие.

1. Статья 209 ТК РФ «Основные понятия» дополняется новыми понятиями: «государственная экспертиза условий труда», «аттестация рабочих мест по условиям труда», «требования охраны труда». А сам раздел – новой статьей 216¹ «Государственная экспертиза условий труда».

2. В ст. 212 ТК РФ вводится новая обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: обязанность обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи. Вводится и новая обязанность для работников: проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Внесением поправок в ст. 217 ТК РФ расширяется количество организаций, которые обязаны создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда. Если в настоящее время эта обязанность распространяется на работодателей с численностью более 100 работников, то законопроект предлагает распространить ее на любого работодателя, численность работников которого превышает 50 человек.

4. Законом в ст. 219 ТК РФ закрепляется принцип, согласно которому в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. В настоящее время эта норма в том или ином виде встречается в подзаконных нормативных актах: в списках должностей, профессий, работ, инструкциях по их применению, типовых перечнях и др., но она всегда вызывает много вопросов: а имеет ли работодатель в принципе лишать доплат за вредность, на каком основании, можно ли устранить воздействие вредных факторов и др.

5. Для удобства пользования Кодексом многие статьи, посвященные порядку расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, Законом делятся на две – три каждая.

Материальная ответственность

1. В настоящее время статья 234 ТК РФ устанавливает открытый перечень случаев, когда работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться: абзац пятый данной статьи предусматривает, что федеральными законами и коллективными договором могут быть предусмотрены другие случаи возмещения ущерба, помимо прямо указанных в ст. 234 ТК РФ. Закон данный абзац 5 исключает и, соответственно, указанный перечень – сделает закрытым.

2. Внесено важное положительное дополнение: по общему правилу (статья 233 ТК РФ) наличие вины является обязательным условием для наступления материальной ответственности сторон трудового договора. Применительно к статье 236 ТК РФ предлагается сделать исключение, согласно которому материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает независимо от наличия вины работодателя.

3. ТК РФ предусматривает право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника (ст. 240 ТК РФ). Комментируемый Закон устанавливает возможность по ограничению этого права работодателя. Это может сделать собственник имущества организации и только в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Указанная поправка вызывает сомнение в законности полномочия собственника имущества организации ограничивать указанное право работодателя «в случаях, предусмотренных … учредительными документами организации». Иными словами, учредительные документы, по сути, смогут изменить положение ст. 240 ТК РФ. Таким образом, практика применения может сложиться негативная: любая коммерческая организация сможет внести соответствующие положения в Устав и, следовательно, смысл нормы статьи 240 ТК РФ вообще может быть искажен.

4. Из части 2 статьи 243 ТК РФ, допускающей установление полной материальной ответственности в трудовом договоре, заключаемом с рядом лиц, исключен такой субъект как руководитель организации. Следовательно, материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. В отношении же руководителя полная материальная ответственность уже установлена на уровне закона – в ст. 277 ТК РФ.

Таким образом, устраняется некое несоответствие, существующее сейчас между частью 2 статьи 243 ТК РФ и статьей 277 ТК РФ. А также это пресечет практику, когда некоторые руководители пытались утверждать, что полная материальная ответственность наступает только в случае, если это только прямо указано в трудовом договоре.

5. Часть вторая ст. 247 ТК РФ дополнена правом работодателя составить акт о том, что работник отказался или уклонился от предоставления письменного объяснения, необходимого для установления причины возникновения ущерба. Предлагаемые изменения, однако, на практике, приведут к вопросам: какие действия работника следует квалифицировать как уклонение, сколько должно пройти времени, чтобы непредоставление работником письменного объяснения могло быть рассмотрено как уклонение, устанавливает ли эта поправка обязанность работника предоставить письменное объяснение?

6. Статью 249 ТК РФ о возмещении затрат, связанных с обучением работника, предлагается изложить в новой редакции. Существенным изменением является то, что, согласно поправкам, возмещение затрат работодателя на обучение работника будет производиться пропорционально фактически неотработанному времени. Однако иное правило может быть предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Особенности регулирования труда женщин.

1. Изменяется порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае ее перевода по ее заявлению на другую более легкую работу. Новая формулировка ч. 4 ст. 254 ТК РФ устанавливает, что оплата труда производится по выполняемой работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе, учитывая, таким образом, возможность перевода работницы на более высокооплачиваемую работу.

2. В ст. 255 ТК РФ понятие «медицинское заключение» заменяется на «листок временной нетрудоспособности, выданный в установленном порядке», что должно устранить имеющиеся вопросы на практике о том, какой документ от врача является надлежащим медицинским заключением.

3. Согласно изменениям, вносимым в ст. 258 ТК РФ, перерывы для кормления ребенка работающим женщинам должны предоставляться каждые три часа, независимо от того, является ли их работа непрерывной.

4. Изменения, вносимые в ст. 259 ТК РФ, предусматривают, что гарантии, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

5. Существенно изменяется содержание ст. 261 ТК РФ. Наибольшее количество вопросов на практике вызывало положение ч. 2 ст. 261 ТК РФ, которое в настоящее время предусматривает обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с работницей «до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам». Однако решение, предлагаемое законодателем, вероятнее всего, будет вызывать не меньшее количество вопросов, поскольку предусматривает обязанность работодателя по письменному заявлению работницы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора с ней до окончания беременности. Возникает вопрос, каким образом работнице будет предоставляться и оплачиваться отпуск по беременности и родам в результате такого продления трудового договора? Кроме того, Закон предоставит работодателю право запрашивать у женщины, срок действия трудового договора которой был продлен до окончания беременности, не чаще чем один раз в три месяца медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель будет иметь право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Эта поправка должна пресечь так называемый «вирус беременности», когда на должность работницы, находящейся в декрете, принимается другая работница, которая также становится беременной и в отношении которой также у работодателя возникают соответствующие обязательства.

6. Также появляется принципиально новая позиция о том, что можно уволить беременную женщину до окончания беременности в случае истечения срока трудового договора. Действующее правовое регулирование запрещает увольнение беременной по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации), а в случае истечения срока срочного трудового договора – обязывает продлить его срок до наступления у работницы права на отпуск по беременности и родам. Поправки устанавливают основание, когда беременную работницу можно уволить в связи с истечением срока трудового договора. Это будет возможно, если трудовой договор был заключен с ней на период отсутствия временно отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

7. Обращает также на себя внимание то, что в последующих статьях Главы 41 исключается словосочетание «инвалид с детства по достижении им возраста 18 лет», например, в ст. 262 ТК РФ. Однако в этом ничего страшного нет, так как в соответствии со ст. 1 ФЗ «О социальной защите инвалидов», в зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория "ребенок-инвалид". Такой подход к тому, что гражданин считается ребенком-инвалидом до достижения им возраста 18 лет, существует уже с 1999 г., однако он не был воспринят Трудовым кодексом. Трудовой кодекс, по сути, воспроизвел ранее существовавшие понятия: ранее была необходимость разграничивать две категории «ребенок-инвалид» и «инвалид с детства до достижения им возраста 18 лет», так как категория «ребенок-инвалид» устанавливалась лицам только до 16 лет. Таким образом, эта поправка направлена на приведение ТК РФ в соответствие с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов».

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций

Поправки к этой главе направлены на исполнение Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 ТК РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». Так, например, статью 279 ТК РФ, которой сейчас устанавливается право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя, но которая не устанавливает минимальный размер компенсации, предлагается дополнить положением о том, что этот минимум должен быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Как раз такой подход Конституционный Суд и рекомендовал в своем Постановлении. Также законодатель воспринял и другие выводы Суда.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

1. Поправки к ст. 284 ТК РФ направлены на более гибкое распределение совместителями своего рабочего времени. Например, предлагается разрешить совместителю в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей, работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Также предлагается изменить подход к ограничению работы по совместительству, оно становится менее сильным. Если сейчас ограничение установлено понедельно: не более 16 часов в неделю (то есть 0,4 ставки за месяц), то Закон установит обязанность соблюдать это ограничение в течение месяца. Само ограничение становится более разумным (не 0,4 ставки, а как было в период действия КЗоТ РФ – 0,5 ставки): не более половины месячной нормы рабочего времени, установленного для соответствующей категории работников. При работе по совместительству в режиме суммированного учета рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать половины нормального числа рабочих часов, установленного для данной категории работников

2. Хотелось бы отметить изменение редакции ст. 288 ТК РФ, устанавливающей дополнительное основание увольнения работника-совместителя. Согласно Закону, впредь прием на работу работника, для которого эта работа будет основной, будет являться основанием для расторжения трудового договора с работником-совместителем только в том случае, если трудовой договор с совместителем был заключен на неопределенный срок, и с обязательным письменным предупреждением не менее чем за две недели.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Изменения, вносимые Законом, в данную главу, направлены на расширение возможностей заключения срочных трудовых договоров на сезонные работы.

Сезон, согласно поправкам, теперь может превышать 6 месяцев. Принципиальное изменение касается также перечней видов работ, относимых к сезонным, их максимальной продолжительности, а также случаев, когда эти работы проводятся в течение периода, превышающем шесть месяцев. Согласно поправкам, они будут утверждаться сторонами социального партнерства - отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне, - а не Правительством РФ. До принятия комментируемого Закона именно Правительство определяло сезонные отрасли промышленности. Изменение этого правила также потребует внесения изменений в Федеральный закон «О трудовых пенсиях» для защиты права на трудовую пенсию работников, работающих сезонно. Дело в том, что в настоящее время, согласно п. 2 ст. 12 этого Закона в страховой стаж включается работа в течение полного сезона как полный год, но только в сезонных отраслях промышленности, определяемых Правительством РФ.

Продолжительность отпуска сезонных работников, определяемая ст. 295 ТК РФ, будет теперь устанавливаться в рабочих днях, из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

1. Целый ряд изменений вносится в ст. 297 ТК РФ. Часть вторая дополняется положением о том, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы не только от места нахождения работодателя, но также и от места жительства работников.

Расширяются случаи, когда можно организовать вахтовый метод работ: не только для строительства, ремонта и реконструкции объектов, но и «также в целях осуществления иной производственной деятельности».

Если сейчас предусматривается, что работники в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, то вносимые изменения предоставят работодателю возможность размещать работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Эта поправка предоставит работодателю выбор, что вполне обоснованно.

2. Ряд изменений направлен на децентрализацию правого регулирования работы вахтовым методом, т.е. на допущение установления иных правил либо ЛНА, либо коллективным договором, либо работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Так, ст. 299 ТК РФ в нов. редакции допускает возможность увеличения продолжительности вахты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Согласно ст. 301 ТК РФ в нов.ред. более высокую оплату переработки можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Аналогично, в ст. 302 ТК РФ: если сейчас надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере, установленном работодателем, то в соответствии с Законом, размер надбавки будет определяться коллективным договором или ЛНА, принимаемым с учетом мнения ППО.

3. Вводится разъясняющая норма, согласно которой в стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

Поправки в эту главу в целом нужно оценить положительно. Они исправляют ошибки Трудового кодекса и делают правое регулирование труда работников у физических лиц более логичным.

1. Поясняется, что под работодателем - физическим лицом понимается как ПБОЮЛ, так и гражданин (физическое лицо), нанявший работника для личного обслуживания. Соответственно и проводятся различия по этим двум категориям работодателей. Так, предлагается вернуть индивидуальным предпринимателям право и обязанность оформлять и заполнять трудовые книжки своим работникам. Обязанность по регистрации трудового договора в органах местного самоуправления останется только у работодателя - физического лица, нанимающего работника для личного обслуживания.

2. Статья 306 ТК РФ дополняется новой гарантией: работодатель - индивидуальный предприниматель будет иметь право изменять определенные сторонами условия договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса). Таким образом, статус работодателя - индивидуального предпринимателя максимально приближен к статусу работодателя – организации. Это верно, так как, например, в малом бизнесе для работников большой разницы нет, какую организационно-правовую форму имеет их работодатель – ООО или ПБОЮЛ. По этой причине не было оснований так упрощать процедуру изменения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке, как это было сделано ст. 306 в первоначальной ее редакции как для работодателей –ПБОЮЛов, так и для работодателей- иных физических лиц.

Особенности регулирования труда надомников.

Изменения к ст. 310 ТК РФ позволят выполнять работы по трудовому договору о работе на дому при участии членов семьи надомника, но при этом трудовые отношения между указанными членами семьи и работодателем не возникают. Такое изменение не вызывает возражений, потому что и сегодня невозможно проконтролировать, кем и как выполняется работа, поручаемая надомнику. Можно, однако, предположить, что эта поправка оберегает интересы работодателей: предотвратить гипотетическую ситуацию, когда члены семьи надомника могли бы обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений с ними на основании фактического допуска к работе.

Особенности труда лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях

Из поправок к этой главе хотелось бы отметить две.

1. Прежде всего, претерпевает изменения ст. 318 ТК РФ в части периода сохранения среднего заработка после увольнения в связи с сокращением численности ли штата, а также в связи с ликвидацией организации. Новая редакция ст. 318 ТК РФ предусматривает, что за уволенным по указанным основаниям работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (сейчас – шести месяцев). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Также вносятся изменения в ст. 325 ТК РФ, которая предусматривает право работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, на компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Эти изменения направлены на уточнение того факта, что стаж для получения права на указанную компенсацию при изменении места работы нужно будет вырабатывать каждый раз заново. Стаж будет подсчитываться только для данной организации. Представляется, что реализация этой гарантии может стать затруднительной в случае злоупотребления работодателем своим правом по заключению срочного трудового договора (например, при перезаключении трудовых договоров каждый раз на один год).

Особенности регулирования труда работников транспорта

Наиболее существенной поправкой, вносимой в указанную главу является отмена запрета на привлечение работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, к сверхурочной работе по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств, а также работа с вредными и (или) опасными условиями труда.

В новой редакции, ч. 1 ст. 329 ТК РФ будет содержать лишь запрет на работу по совместительству на указанных выше видах работ.

Особенности регулирования труда педагогических работников.

1. В ч. 2 ст. 331 ТК РФ уточняются ограничения для занятия педагогической деятельности. В новой редакции эта норма будет содержать следующий перечень обстоятельств, наличие которых препятствует занятию лицом педагогической деятельности:

- наличие приговора суда о лишении права заниматься педагогической деятельностью;

- наличие неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- недееспособность, признанная в установленном федеральным законом порядке;

- наличие заболеваний, предусмотренных перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

2. Существенно изменяется ст. 332 ТК РФ, которая регламентирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования.

Во-первых, заключение срочных трудовых договоров с научно-педагогическими работниками теперь не будет обязательным, предусматривается возможность заключения с ними как срочных трудовых договоров, так и договоров на неопределенный срок.

Кроме того, сохраняя общий порядок для замещения научно-педагогических должностей (избрание по конкурсу), Закон предусматривает случаи, когда заключение трудового договора допускается без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности:

- при приеме на работу по совместительству – на срок не более одного года;

- для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу;

- во вновь открываемых высших учебных заведениях до начала работы ученого совета – на срок не более одного года.

- должностей декана факультета и заведующего кафедрой,

- должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами,

- должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Также вносится положение, согласно которому при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору научно-педагогической должности на новый срок или при переводе его в результате избрания по конкурсу с одной научно-педагогической должности на другую научно-педагогическую должность действие срочного трудового договора с работником по соглашению сторон продлевается на срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей

Дополнительные гарантии вносятся в ст. 339 ТК РФ, которая регламентирует условия труда и отдыха указанной категории работников. В частности, предусматривается, что минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Особенности регулирования труда других категорий работников

Меняется редакция ст. 351 ТК РФ, определяющая особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. Предусматривается, что особенности регулирования труда указанных лиц могут предусматриваться не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но также и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных статьями 94, 96, 113, 153, 157 и 268 настоящего Кодекса, также трудовыми договорами.

4. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 352 ТК РФ наконец-то дополняется общим принципом о том, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, в перечень основных способов защиты трудовых прав, предусмотренный этой статьей, включили судебную защиту, которая в действующей редакции по непонятным причинам отсутствует.

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами

1. Как уже говорилось ранее, права, предусмотренные ст. 372, 373 ТК РФ, в соответствии с Законом, будут распространяться лишь на первичные профсоюзные организации, равно как и гарантии для освобожденных и неосвобожденных профсоюзных работников, предусмотренные ст. ст. 374 и 375 ТК РФ.

2. Вносятся изменения в ст. 372 ТК РФ, согласно которым подписание протокола разногласий по вопросу принятия локального нормативного акта более не будет являться моментом начала коллективного трудового спора. Представители стороны, имеющие намерение начать коллективный трудовой спор, должны будут инициировать его в общем порядке, т.е. начиная с процедуры выдвижения и утверждения требований.

3. Статья 373 ТК РФ дополняется нормой о порядке исчисления месячного срока, в течение которого работодатель после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ППО имеет возможность расторгнуть с работником трудовой договор. В указанный период не будут засчитываться периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

4. В статье 375 ТК РФ изменен порядок обеспечения работой освобожденных работников после окончания срока их полномочий. В частности, предлагается внести норму, которая освободит профессиональный союз от сохранения заработка за работником в случае его отказа от предложенной работодателем соответствующей работы, если иное не установлено решением российского (межрегионального) профессионального союза.

5. Все обязанности работодателя по созданию условий для деятельности профсоюзных организаций, которые в настоящее время предусматриваются ст. 377 ТК РФ, за исключением одной, сохраняются только в отношении первичных профсоюзных организаций. Это исключение - обязанность работодателя по перечислению членских профсоюзных взносов по письменным заявлениям работников.

Самозащита работниками трудовых прав

---

Изменения в ст. 379 ТК РФ делают перечень случаев, в которых работник в целях самозащиты трудовых прав имеет право отказаться от выполнения работы, открытым. Кроме того, в текст статьи включается обязанность работника извещать работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме об отказе от выполнения работы в целях самозащиты.

---

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

---

Подавляющее большинство поправок к этой главе касаются организации и порядка деятельности комиссий по трудовым спорам.

1. Так, поправка, вносимая в ст. 384 ТК РФ, направлена на то, чтобы предоставить представительному органу работников право по собственной инициативе формировать КТС, а также более детально регламентирует порядок ее создания. Крайне лаконичные положения ст. 384 ТК РФ, регулирующие эти вопросы в настоящее время, приводят на практике к огромным трудностям при создании КТС. Прежде всего, исходя из действующей формулировки, правом выступать с инициативой создания КТС обладает коллектив работников в целом, соответственно, такое решение может быть принято лишь на общем собрании работников, которое также должно утвердить представителей работников в комиссию по трудовым спорам.

Вторая проблема, связанная с указанной статьей, состоит в том, что статья описывает порядок формирования КТС в самых общих положениях, не предусматривая ни конкретных сроков, ни ответственности работодателя за уклонение от создания КТС. Закон предоставит возможность представительному органу работников инициировать процесс создания КТС без созыва общего собрания работников и устанавливает десятидневный срок для направления стороной, получившей предложение о создании КТС, своих представителей в комиссию по трудовым спорам. Также вносимые поправки обяжут комиссию избирать из своего состава не только председателя и секретаря, а также и заместителя председателя комиссии.

2. В соответствии с Законом, работодатель будет обязан представлять комиссии документы в срок, установленный комиссией, - таким образом, уточняется срок в ч. 4 ст. 387 ТК РФ.

3. Статья 388 ТК РФ, обязывая КТС в трехдневный срок вручить сторонам спора надлежаще заверенные копии решения, не определяет, какие копии считаются надлежаще заверенными. Закон устанавливает, что таковыми считаются копии, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии.

4. Меняющаяся редакция ч. 2 ст. 389 ТК РФ устанавливает месячный срок для обращения работника в КТС за удостоверением. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок.

5. В ст. 391 ТК РФ добавляется новая категория индивидуальных трудовых споров, рассмотрение которых осуществляется непосредственно в суде. Речь идет о спорах по заявлению работника о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных работника. Кроме того, непосредственно в судах, в соответствии с изменениями, вносимыми в ч. 3 указанной статьи, будут рассматриваться индивидуальные трудовые споры лиц, работающих у работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

6. В статью 394 ТК РФ вносятся существенные изменения, направленные на ограничение размера оплаты времени вынужденного прогула за счет изменения понятия вынужденного прогула. Так, законопроект ограничит случаи восстановления на работе работников, заключивших срочный трудовой договор и уволенных незаконно. Если увольнение будет признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан не восстановить работника, а изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. При этом дата вынесения решения судом и дата истечения срока трудового договора могут быть различными. Соответственно, возникнет вопрос, до какой даты прогул будет считаться вынужденным: до истечения срока трудового договора или до вынесения решения суда? Разница между этими датами может быть весьма существенна.

Также регламентируется порядок вынесения решения судом об изменении формулировки увольнения, в частности, предусматривается, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Таким образом, вынужденный прогул будет компенсирован только до дня начала работы у нового работодателя, если новая работа нижеоплачиваемая – то будет выплачена разница. Такой подход также изменяет толкование, данное ст. 394 ТК РФ Верховным Судом в цитированном Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г., а именно Суд указал, что «при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, …поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула» (п. 61 постановления).

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Прежде всего, необходимо остановиться на поправках, имеющих принципиальное значение.

1. Во-первых, дата подписания протокола разногласий в ходе коллективных переговоров более не будет считаться моментом начала коллективного трудового спора (соответствующие изменения внесены в ст. 398 ТК РФ).

Таким образом, исходя из того, что лишь эта норма устанавливала связь между моментом подписания протокола разногласий и моментом начала коллективного трудового спора, можно сделать вывод, что подписание протокола разногласий более не будет означать, что стороны переходят к разрешению разногласий с использованием процедуры разрешения коллективного трудового спора, а будут вынуждены отдельно выдвигать требования.

2. Новая редакция ст. 402 устранит неоднозначность ее толкования, подчеркнув обязанность сторон лишь обсудить возможности использования иных примирительных процедур и принять решение о необходимости их использования.

3. Изменяется содержание ст. 410 ТК РФ о порядке объявления забастовки профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов). Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников работодателя без проведения примирительных процедур. Сейчас предусматривается, что собрание (конференция) работников данной организации утверждает решение об объявлении забастовки в каждой организации.

Т.е. по тексту предлагаемой поправки решение профсоюза об объявлении забастовки не нуждается в утверждении в организациях; в организациях работники принимают решение лишь об участии в забастовке, не проводя при этом отдельных примирительных процедур по каким-либо спорам со своим работодателем.

4. В ч. 2 ст. 410 ТК РФ вносятся изменения, частично приводящие положения этой статьи в соответствие с Конвенцией МОТ N 87 и рекомендациями Комитета по свободе объединения. Снижаются с двух третей до одной второй от общей численности требования к численности работников, которые должны присутствовать на собрании по объявлению забастовки. С другой стороны, как и раньше, предлагается считать конференцию работников правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Напомним, что Комитет по свободе объединения МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ в течение нескольких лет неоднократно обращались к Российской Федерации с просьбой внести изменения в эту статью и снизить требования к численности присутствующих работников при объявлении забастовки. Однако речь при этом шла о снижении кворума не только при проведении собрания, но и при проведении конференции.

5. Вводятся ограничения по срокам, в течение которых может быть проведена забастовка: не позднее двух месяцев с момента принятия решения об объявлении забастовки. По истечении двух месяцев работникам предлагается с самого начала приступить к примирительным процедурам.

Кроме того, Закон предусматривает новую норму о том, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 ТК РФ. В такой формулировке это означает, что срок забастовки не может быть перенесен решением работников или их представительного органа; и если забастовка не состоялась в сроки, установленные при ее объявлении, то работники вынуждены будут проходить все примирительные процедуры с самого начала.

Ряд поправок не столько изменяет принципиальное регулирование вопросов, сколько скорее направлен на уточнение определенных положений, их прояснение и т.п.

6. ТК РФ дополняется нормой, которая устанавливает возможность работников в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, начиная с момента рассмотрения требований работодателями (представителями работодателей), а также в ходе всего рассмотрения коллективного трудового спора (ст. 401 ТК РФ).

7. В статье 407 ТК РФ устанавливается двухуровневая система органов по урегулированию коллективных трудовых споров: федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Им предоставлены некоторые различные и некоторые общие полномочия. Из различных полномочий, в частности, установлены следующие:

Федеральный орган исполнительной власти:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса, и содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

содействует урегулированию указанных споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации:

производят уведомительную регистрацию всех остальных коллективных трудовых споров и содействует их урегулированию.

5. ЗАКОНЫ, ПОДЛЕЖАЩИЕ ОТМЕНЕ

Комментируемым Законом также признаются утратившими силу и отменяется целый ряд нормативных правовых актов СССР и Российской Федерации.

В частности, признается не действующим на территории РФ Закон СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями».

Существенным же необходимо признать поправки об утрате силы следующих трех федеральных законов:

- «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.,

- «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.,

- «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999 г.,

а также законов, которыми в них вносились изменения.

Автор выпуска:

Анна Гвоздицких, Ольга Крылова, Елена Герасимова,

Елена Булгакова, Р.С. Шарифуллина

Редакция бюллетеня:

Валентин Гефтер, Юрий Джибладзе, Лев Левинсон

Менеджер проекта,

компьютерная верстка, рассылка,

взаимодействие с читателями:

Евгения Зусман

Литературный редактор:

Наталия Покровская

Проект осуществляется:

Центром развития демократии и прав человека,

Институтом прав человека,

Адрес электронной почты:

obzor_zakonov@demokratia.ru

Адрес в Интернете:

Электронная версия информационного бюллетеня

(на русском языке) размещается на нескольких сайтах, в том числе:

– на сайте Центра развития демократии и прав человека по адресу www.demokratia.ru/

– на сайте Института прав человека по адресу www.hrights.ru/laws.htm

– на сайте Международного историко-просветительского правозащитного и

благотворительного общества «Мемориал» http://www.memo.ru/hr/gosduma

Краткая версия бюллетеня на английском языке размещена на сайте –

http://www.demokratia.ru/en/

Ежемесячный бюллетень неправительственных организаций

«Законотворческий процесс в Государственной Думе: правозащитный анализ»

выпускается Центром развития демократии и прав человека,

Институтом прав человека

при поддержке National Endowment for Democracy

Русская версия выпускается с марта 2000 г.

Английская версия выпускается с мая 2002 г.

---

---

[1][1] Более подробно с текстами решений Комитета по свободе объединения на русском языке можно познакомиться, перейдя по указанной ссылке: http://www.trudprava.ru///index.php?id=86

[2][2] Статья 73 ТК РФ «Изменение существенных условий трудового договора».